原創(chuàng)為何公司有人還總是招人？網(wǎng)友：別去那個“一直在招人”的公司
原標(biāo)題：為何公司有人還總是招人？網(wǎng)友：別去那個一直在招人的公司
為何公司有人還總是招人？網(wǎng)友：別去那個一直在招人的公司
最近正值畢業(yè)季，畢業(yè)生小陳打算找一家公司好好干，掙點兒小錢也不枉費(fèi)自己上大學(xué)這四年。
一番查找下，他發(fā)現(xiàn)一家公司一直在招人，而且招聘的人數(shù)還很多，自己就嘗試著投了一份，沒想到很快就讓他入職了。
做了幾個月之后，小陳無意間發(fā)現(xiàn)人事一直招聘人的原因，只是為了防止人才跳槽到對手公司，一番了解之后他內(nèi)心在猶豫要不要辭職。
其實有很多人都有這樣的一個心態(tài)：在求職高峰期，很多求職者在找公司的時候都會以求穩(wěn)為目標(biāo)，所以總覺得向那些招聘需求量大、一直在招人的公司投簡歷。
有人覺得這樣入職的概率會高，其實這正好陷入了一個誤區(qū)。要知道，一家公司只有在業(yè)務(wù)整合、部門分配或者研發(fā)新項目的時候才會需要大量人員。
反過來思考，如果一家公司頻繁招人，反而凸顯其內(nèi)在的混亂和不穩(wěn)定，長此以往地在這種公司干下去是很難以打下屬于自己一片天地的。
為何公司有人還總是招人？網(wǎng)友：別去那個一直在招人的公司
那問題來了，為什么那些一直在招人的公司其實并不好呢？
1、招聘需求大了，從企業(yè)成本角度考慮勢必會壓縮員工工資成本
堂姐是一家國企單位單位的會計，在公司勤勤懇懇干了八年，卻發(fā)現(xiàn)自己的薪資漲幅和同期同事相比差別相當(dāng)之大。
無意間她從人事那邊了解到，原來公司這幾年因為制度混亂，人員流失嚴(yán)重，所以一直都在大力招聘員工，長此以往下去自然導(dǎo)致工資成本占比較大，公司為了企業(yè)節(jié)流著想便加強(qiáng)控制了員工工資成本。
堂姐覺得自己辛辛苦苦工作卻沒有得到相應(yīng)的回報，便想著要跳槽，問了身邊一圈的朋友和親戚之后，她更是下了鐵心要離職。
加里.維納查克是一位成功的企業(yè)家，他曾在其所著的一書《感恩經(jīng)濟(jì)》中指出：要同時聚焦顧客幸福感和員工幸福感的重要性，我關(guān)心自己員工比關(guān)心顧客更多，我牽掛顧客又比關(guān)注自己的呼吸更多。
根據(jù)一些社會調(diào)查顯示，現(xiàn)在的職場人首先重視的還是自己的薪酬待遇，說白了，一個員工如果在公司連最起碼的薪資要求都達(dá)不到，他們又有什么干下去的動力呢？
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2、一直招人一直有人進(jìn)，員工基數(shù)大競爭壓力大，自身才華發(fā)揮大大受限
宋徽宗時期，是一個百花爭鳴的歷史時代，就在這樣的環(huán)境下產(chǎn)生了宋朝企業(yè)中很多的人才，比如大名鼎鼎的歐陽修、晏殊、司馬光等名人。
可正是因為那么多的人才，所以相比之下也讓許多文人雅士處于中不溜地位，想盡力一搏發(fā)展一下才華，可環(huán)眼四周各個都是好樣的，個人發(fā)展就這么被限制了。
阿里巴巴的馬云在創(chuàng)辦中國黃頁之后，公司發(fā)展也算不錯了，之后更是和杭州電信一起合作起來。
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本來想著可以強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，可哪知道黃頁和電信在一起了，馬云自個的決策卻也被限制住了。
經(jīng)過思考，馬云覺得大家都是同期創(chuàng)業(yè)的合作伙伴，各個都是人才，誰都想當(dāng)個先鋒誰都想立個標(biāo)桿，可就是因為這樣子才會覺得相互制肘了。
隨后，馬云毅然決然地辭職，跟著同期的十八羅漢一起創(chuàng)立了阿里巴巴，這也才有了如今的威力。
一直招人的公司，總是打著有備無患的人才儲備為旗號，殊不知一千個讀者心中就有一千個哈姆雷特，長此以往，如果公司人事制度混亂，那個人能力的全面施展自然不能得到保障。
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3、企業(yè)員工處于超飽和狀態(tài)，員工競爭上崗更是難上加難
根據(jù)《2020年夏季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報告》數(shù)據(jù)顯示：2020年夏季求職全國人才求職競爭指數(shù)為49.1%，這就意味著在全國范圍內(nèi)平均每49.1個人在競爭一個崗位。
如果按照這樣的假設(shè)去想，公司員工陡然間漲了那么多，畢竟公司里的一些關(guān)鍵崗位也就那幾個，這樣一來關(guān)鍵崗位的競爭之難易程度也就一目了然了。
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如何從公司招聘頻率看出公司的好與壞？
1、知曉公司崗位配置，探究該公司是否處于理想化大量擴(kuò)招階段
前段時間由于疫情導(dǎo)致很多企業(yè)員工失業(yè)或者被辭，目前疫情早已經(jīng)好轉(zhuǎn)，此時便是求職和求公司的最佳時期，如果能夠知曉目標(biāo)公司的崗位配置和其他細(xì)節(jié)，那對于求職者來說事半功倍。
正如許多公司招聘的理念一樣，盡量尋求那些最優(yōu)秀最有潛力的人才，往往這時候在招聘人才的時候也會有許多的硬性標(biāo)準(zhǔn)。
如果求職者也能有和公司一樣的理念，那匹配工作的時候是不是就更有針對性了呢？
比如一個學(xué)計算機(jī)的，那就盡量尋找那些對口且發(fā)展?jié)摿Σ诲e的額工作和公司，這樣一來也避免了大海撈針的尷尬。
所以，在挑選公司的時候，要明確崗位的需求和具體人員需求，你一個技術(shù)崗如果也招那么多人那這家公司必定是太不穩(wěn)定了...
這樣篩選出來的工作和企業(yè)比盲目以一直在招人要有針對性的多，效率高了自然成功率也比較高。
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2、了解企業(yè)招聘趨勢，尤其是一年四季里離職求職趨勢發(fā)展
按照正常人的思維考慮，一直招人的公司勢必會面臨一種處境，那就是離職率高，員工不穩(wěn)定。
為什么這么說呢？因為企業(yè)是靠人來維持運(yùn)營的，那么招聘人數(shù)和離職人數(shù)總體上是要保持一定的平衡比例的。
而這種平衡比例有時候是求職者找工作的重中之重，也許從中你就會發(fā)現(xiàn)一些潛在的秘密。
應(yīng)屆畢業(yè)生小李在校招時期收到了兩家公司的offer，但是一直猶豫不決到底應(yīng)該去哪家公司好。隨后，他仔細(xì)分析了兩個公司的招聘趨勢，發(fā)現(xiàn)第一家公司只在春秋季節(jié)招聘，而第二家公司幾乎一年四季都在招聘，而且招聘人數(shù)還都挺穩(wěn)定。
看到其中的差別之后，小李毅然選擇了第一家公司，幾年之后，也驗證了他的判斷。因為沒過多久，第二家公司就因為經(jīng)營不善而倒閉了。
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3、探尋頻繁招聘的根本原因所在，努力尋找自己職業(yè)理想的崗位和公司
創(chuàng)業(yè)工廠CEO李開復(fù)曾在DeeCamp人工智能訓(xùn)練營中談到：如何判別一家公司好壞，關(guān)鍵要看哪些公司對自己的未來發(fā)展最有益。
什么意思呢？
說白了就是遵循內(nèi)心真正向往的。
如果因為短暫的需求，比如這家公司比那家公司每個月多個500塊來判斷，那是自然看不出什么本質(zhì)的。
如果說多出500塊的那家公司發(fā)展?jié)摿Σ⒉淮螅墙ㄗh還是不要去，因為未來你很可能干著干著還是一個小員工，或者干著干著公司沒了...
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對于職場人士來說，應(yīng)該保持理智和清醒的頭腦，多多關(guān)注市場動態(tài)，關(guān)注自我技能提升機(jī)未來發(fā)展?jié)摿Γ胁豢蓤D一時之機(jī)而耽誤自己。
雖然未來很難預(yù)測，好的公司和好的崗位也很難尋覓，但是只要職場人保持持續(xù)充電，不斷提升自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力，必定會有脫穎而出的一天。
職場如戰(zhàn)場，容不得你半點荒唐。返回搜狐，查看更多
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